Ensayo: "Equipos de alto desempeño: Todos somos miembros importantes de la banda"

Introducción

  En el presente ensayo analizaremos el tema de Los equipos de alto desempeño en la administración de proyectos, esto como actividad didáctica y generadora de conocimiento para el curso de Áreas de Conocimiento II, que es parte de la Maestría en Administración de proyectos de la Universidad para la Cooperación Internacional.

  Los equipos de alto desempeño, no son resultado del azar, son resultado de un alto esfuerzo de integran a varias personas para que trabajen en un objetivo común. Liderar personas es una competencia requerida importantísima para administrar proyectos, que en este caso, usaremos la experiencia de Jerry Only, líder de The Misfits, quien tuvo que enfrentar grandes retos para integrar su banda y alcanzar el éxito.

 Como limitaciones se debe mencionar que el autor no tiene experiencia alguna en el manejo de equipos, pero que sin embargo es un objetivo a cumplir en el mediano plazo.

Desarrollo

   Como dijo una vez la Madre Teresa de Calcuta:

“Yo hago lo que usted no puede y usted hace lo que yo no puedo. Juntos podemos hacer grandes cosas”.

Excelente frase para iniciar la historia de Jerry Only y The Misfits.

 Jerry Only es un hombre que en la actualidad tiene cincuenta y dos años, es considerado un músico de culto, Jerry lidera el exitoso y mítico grupo de Horror punk The Misfits, tienen más de diez millones de discos vendidos en todo el mundo, uno de cada cuatro jóvenes adolescentes tiene un afiche de la banda colgando de la pared de la habitación, los seguidores de esta agrupación abarcan ya generaciones de tres décadas, son considerados los creadores de su propio género musical. Pero The Misfits no nacieron grandes, tuvieron que enfrentar retos y situaciones difíciles en su alineación y en sus miembros para convertirse en lo que son hoy día.

 El proyecto The Misfits nació en 1977, cuando el joven Jerry recibió como regalo de navidad un bajo eléctrico, este aunque nunca en su vida había tenido en sus manos uno, se puso como objetivo en la vida convertirse en músico y estrella de rock. Jerry nació en una familia de clase media en New Jersey, su padre era dueño de un taller de ebanistería en el cual Jerry le ayudaba durante la semana. Un vecino, Glenn Danzing, se mostró muy interesado en participar en su iniciativa, ya que Glenn conocía unos cuantos acordes de guitarra que su abuelo le había enseñado, pero contaban con un gravísimo problema, no tenían dinero para adquirir el equipo técnico ni los instrumentos musicales básicos para iniciar un proyecto de este tipo, solo contaban con el bajo eléctrico que Jerry recibió como regalo. Entre los dos idearon solicitarle empleo al papá de Jerry en el taller de ebanistería, este acepto y ambos iniciaron como ayudantes de ebanistas. Trabajaron durante tres meses seguidos hasta alcanzar la suma suficiente para comprar una guitarra eléctrica, Jerry y Glenn, emocionados empezaron a ensayar durante los fines de semana en el garaje de la casa de Glenn, Jerry tenía muy buenas cualidades para hacer arreglos en bajo, lo que complementaba muy bien con la habilidad de Glenn en la guitarra y en el canto. Durante cuatro meses de dura e intensa práctica, lograron perfeccionar sus habilidades, pero a su banda les hacía falta un baterista, una dificulta grande, ya que un baterista de punk rock era muy difícil de encontrar en New Jersey en aquellos años, en que la gente prefería escuchar estilos de música más suaves. Después de un arduo trabajo entrevistando bateristas, decidieron fichar a Manny Martínez, un inmigrante colombiano que trabajaba en una carnicería en aquel entonces. Manny llenaba sus expectativas en cuanto a la ejecución de la batería, además que su apariencia física y forma de vestir eran lo que buscaban para la banda, ellos querían que todos los miembros se vistieran de negro y se pintaran la cara, para dar un aspecto similar a monstruos de películas de terror, a los que Glenn y Jerry eran aficionados.

 Corrieron con la suerte de que Manny poseía su propia batería, de este modo no tendrían que invertir en la adquisición de una, permitiéndoles invertir el presupuesto que habían conseguido en equipo técnico y de sonido.

 Habían transcurrido quince meses desde que Jerry, Glenn y Manny dieron inicio al proyecto, estuvieron, muchas semanas definiendo el estilo de música que querían tocar, Glenn quería tocar punk rock clásico, lo cual no le parecía a Jerry, Jerry estaba interesado en crear un estilo de punk nuevo, innovador, dando paso así a grandes discusiones entre ellos, Jerry reclamaba que la idea la banda siempre fue suya, y que Glenn y Manny debían hacer lo que él quería, Glenn por su parte reclamaba que él era también cofundador de la banda, y que por lo tanto él tenía derecho a decidir el estilo de música a desempeñar. Para Manny, el estilo de musical le era indiferente, ya que él no se sentía parte de la banda, sentía que él nada más llenaba un espacio requerido, y que además sus ideas no eran tomadas en cuenta.

 Durante esta época de crisis hablaron muchas veces de desintegrar la banda, de que todos perseguían objetivos diferentes, que continuar con The Misfits no tenía sentido. Jerry se sentía frustrado porque había invertido mucho tiempo y dinero en ese proyecto, no quería tirar todo ese esfuerzo a la basura.

 Decidió visitar a su ex entrenador de futbol del colegio, Mike, para que le diera algunos consejos, Jerry lo admiraba mucho, ya que era un hombre sabio, con gran capacidad para formar equipos de futbol exitosos en New Jersey, todo el condado le tenía mucho aprecio. Mike le explico a Jerry que los equipos están formados por personas, y que estas tienen diferentes talentos y formas de pensar, si quería que todos trabajaran en un objetivo común, debía primero escucharlos a todos, sus inquietudes, sus ideas, sus propuestas. Mike le hizo entender que un equipo de alto desempeño no se conforma de personas que piensan y actúan igual, todo lo contrario, se conforma de personas que pueden aportar ideas diferentes, y que era su trabajo como líder descubrir su potencial para desarrollarlo y entre todos, construir el objetivo común.

 Jerry ya no tenía nada que perder, entonces decidió poner en práctica los consejos del ex entrenador. Invito a Glenn y a Manny a tomar un par de cervezas en su casa para que conversaran más calmadamente, Jerry les expreso su deseo de continuar con el proyecto, y que haría todo lo que está de su parte para que se sintieran cómodos. A partir de ahí Glenn expreso sus inquietudes, su deseo de tocar punk clásico, Manny expreso que no se sentía escuchado ni parte de la banda. Entre los tres formularon un plan para actuar a partir de sus requerimientos, se empezaron a tomar las ideas de Manny, y las ideas de punk clásico de Glenn, esto junto con las innovaciones que Jerry hacía con su pedalera definieron el estilo que iban a tocar, el Horror punk.

 Este novedoso estilo resulto ser todo un éxito, enviaron una grabación demo a varias compañías discográficas, después de algunas semanas, Interescope Records contacto a Jerry, les ofrecieron un contrato para grabar profesionalmente un álbum a partir del demo y un video musical del primer sencillo, los tres muchachos no lo podían creer, iban a grabar un disco con canciones de su propia autoría para una importante cada disquera. De ese contrato nacio Walk among us, su primer trabajo discográfico, el cual fue lanzado con el video musical de su primer sencillo: Astro Zombies. Ese video fue durante quince semanas número uno en el canal de videos MTV, y llego a posición tres de la lista de Billboard de 1980, esto dio paso a los más de quince álbumes de la banda que los convertirían en la mítica banda de culto que son hoy día.

 Jerry recuerda con nostalgia esa época  hace más de treinta años, en donde por poco el proyecto se cae al suelo por completo, de no ser por sus habilidades de liderazgo. El grupo que hoy es de gran desempeño y madurez, en su principio no se podían poner de acuerdo, tuvieron que aprender que solo juntos podían llevar a ser exitosos, que las bandas están compuestas por diferentes integrantes que le dan vida al proyecto, y que con el esfuerzo grupal se alcanza ganar. Jerry suele dar a menudo consejería a líderes de bandas jóvenes, los mismos que recibió de Mike, su ex entrenador y que lo llevaron a al cima.

Conclusiones

  Ante este ficticio relato se concluye que el saber formar y manejar equipos de alto desempeño es parte medular de las funciones de un Gerente de Proyectos, si bien capacidades técnicas y profesionales individuales son muy importantes, no se llega ningún lado sin la capacidad de trabajar en equipo. Como líderes de proyecto debemos conocer nuestros colaboradores, su forma de pensar, sus talentos, los posibles aportes, tomarlos en cuenta en las decisiones, y lo más importante, mantenerlos altamente motivados para que den lo mejor de sí.

 Con la experiencia de Jerry, debemos aprender que su sueño no era solamente propio, era del grupo entero, aunque así lo fuese en el principio.

 Vemos muy claramente que en un equipo de alto desempeño, las ideas deben de ser tomadas en cuenta, en este caso, si Jerry no hubiese tomado en cuenta los aportes de Manny ni de Glenn, el género de Horror punk y su éxito nunca se hubiera dado.

 También es importante que todos los miembros se sientan parte importante del equipo, como no fue el caso de Manny, que al principio no se sentía parte de la banda, que solo llenaba un espacio. Un colaborador que no se sienta parte de la banda, no va a estar motivado, por lo tanto su trabajo va a ser solo lo básico y lo que se le pida, no va a entregar la milla extra.

 Como recomendación personalmente diría que gastar tiempo en conocer los colaboradores, ya sea de manera formal o informal, es de gran beneficio para el equipo, ya que al final más bien se convierte en una inversión. No solo quedarnos con este conocimiento, sino también trazar un plan para  integrar las habilidades individuales al equipo y ponerlas a trabajar para el proyecto.

Bibliografía

·         Sin autor, (2010), Emprendo Venezuela, recuperado el día 8 de marzo del 2013 de la página web: http://www.emprendovenezuela.net/2012/02/frases-celebres-sobre-la-unidad-y-el.html.

·         Varios autores, (2013), Wikipedia, recuperado el día 8 de marzo del 2013 de la página web: http://en.wikipedia.org/wiki/Misfits_%28band%29.

COMPARACIÓN ENTRE EL CAPÍTULO 10 DEL PMBOK - GESTIÓN DE LAS COMUNICACIONES Y EL CAPÍTULO 10 DEL LIBRO "DIRECTOR PROFESIONAL DE PROYECTOS" DE PABLO LLEDÓ

Introducción

  La gestión de las comunicaciones es uno de los puntos claves para una buena administración de proyectos, los administradores de proyectos pasan alrededor del 90% de su tiempo comunicando, debido a eso, este trabajo escrito tiene como objetivo analizar las diferencias y similitudes que hay entre el texto del Capítulo 10 Comunicaciones del libro Director Profesional de Proyectos Cómo Aprobar el PMP sin Morir en el Intento del autor Pablo Lledó y el capítulo 10 Gestión de las comunicaciones del Proyecto de la Guía de los Fundamentos para la Dirección de Proyectos – PMbok.

  A pesar de que los dos capítulos de ambos libros mencionan los mismos cinco procesos para una correcta administración de las comunicaciones: Identificar a los interesados, Planificar las comunicaciones, Distribuir la información, Gestionar las expectativas de los interesados e Informar el desempeño, los mismos presentan ciertas diferencias de enfoque y visibilidad, quedando en relieve el enfoque práctico que tiene el libro de Pablo Lledó, centrándose en la correcta identificación de los interesados como clave para un proyecto exitoso, mientras que el PMbok utiliza un estilo más normativo y académico.

 Como principal limitación se puede mencionar es la falta de consulta de otros autores del mismo tema, para tener un criterio más amplio acerca de las comparaciones que abortan la gestión de los recursos humanos.

Desarrollo

 Analizando proceso a proceso, podemos obtener una visión más clara y precisa de los puntos medulares de ambos capítulos, los cuales se encuentran desarrollados a continuación:

1)      Identificar a los interesados (PMI) vs Identificar a los interesados (Lledó):

Similitudes:

·         Ambos utilizan documentos de adquisición y acta de constitución del proyecto  como entradas de proceso.

·         Ambos utilizan el análisis de interesados como herramienta y proceso, ambos menciona la matriz poder/interés y los 3 pasos para identificarlos.

·         Ambos dan como resultado al final del proceso el registro de interesados.

Diferencias:

·         El PMbok especifica activos de los procesos de la organización y factores ambientales de la empresa como entradas adicionales que vienen desde otros procesos, mientras que el libro de Lledó  parte de solo dos.

·         El libro de Lledó se enfoca en resaltar la importancia de la identificación y gestión de los interesados como clave para un exitoso proyecto.

·         El PMbok desarrolla más el tema de identificación del impacto de los interesados al mencionar además de la matriz poder interés, otras como poder/influencia, influencia/impacto y el modelo de prominencia.

·         El PMbok menciona las partes de debe de componer la salida, registro de interesados, la misma debe de contener: información de identificación, información de evaluación y clasificación de los interesados.

2)      Planificar las comunicaciones (PMI) vs Planificar las comunicaciones (Lledó):

Similitudes:

·         Ambos utilizan como entradas el registro de interesados y la estrategia de gestión de interesados.

·         Ambos utilizan la tecnología de las comunicaciones, análisis de los requisitos de comunicaciones, métodos de comunicaciones y modelos de comunicaciones como herramientas de proceso.

·         Al final del proceso ambos mencionan el plan de gestión de las comunicaciones como salida.

Diferencias:

·         El PMbok es más completo en cuanto a las entradas, al especificar entradas que vienen de otros procesos como activos de los procesos de la organización y factores ambientales de la empresa.

·         El libro de Lledó hace énfasis en el ser proactivo a la hora de planificar las comunicaciones.

·         El libro de Lledó resalta la EDT como una buena herramienta de comunicación.

·         El libro de Lledó menciona las responsabilidades del emisor y el receptor.

·         El PMbok agrega actualizaciones a los documentos del proyecto como salida de proceso.

3)      Distribuir la información (PMI) vs Distribuir la información (Lledó):

 Similitudes:

·         Ambos comparten los informes de desempeño como entrada de proceso.

·         Ambos utilizan métodos de comunicación como herramienta de ejecución.

·         Ambos exponen las mismas salidas pero con un enfoque diferenciado.

Diferencias:

·         El PMbok especifica activos de los procesos de la organización y plan para la dirección del proyecto como entradas adicionales.

·         El libro de Lledó da recomendaciones para realizar reuniones efectivas.

·         El libro de Lledó utiliza el plan de gestión de las comunicaciones como entrada.

·         El PMbok menciona las herramientas de distribución de la información como una herramienta más.

·         EL PMbok agrupa las salidas que menciona el libro de Lledó en una sola: actualizaciones a los activos de los procesos de la organización.

4)      Gestionar las expectativas de los interesados (PMI) vs Gestionar las expectativas de los interesados (Lledó):

Similitudes:

·         Ambos comparten el registro de interesados, estrategia de gestión, registro de incidentes y registro de cambios como entradas del proceso.

·         Ambos utilizan métodos de comunicación y habilidades directivas como herramientas de proceso.

·         Los dos especifican las solicitudes de cambio y actualizaciones como salidas principales del proceso.

Diferencias:

·         El PMbok utiliza el plan para la dirección del proyecto como una entrada adicional, mientras que el libro de Lledó menciona al plan de comunicaciones.

·         El libro de Lledó especifica la retroalimentación 360º como un método de medir el desempeño del equipo.

·         El PMbok desarrolla y especifica más las salidas de actualizaciones a los diferentes documentos y que incluyen estos.

5)      Informar el desempeño (PMI) vs Informar el desempeño (Lledó):

Similitudes:

·         Ambos comparten las mismas entradas, herramientas y salidas del proceso.

Diferencias:

·         El PMbok menciona los activos de los procesos de la organización como una entrada adicional.

·         En cuanto a las salidas, ambos le dan un enfoque diferente a las actualizaciones y las solicitudes de cambios.

Conclusiones

 Definitivamente cualquier persona que haga esta comparación puede concluir que ambos libros son complementarios.

 El enfoque académico y normativo que hace el PMbok, que por su naturaleza de estándar nos permite tener un panorama amplio y preciso de los mejores métodos teóricos para la gestión de los recursos humanos. Mientras que el libro de Lledó, hace énfasis en las mejores prácticas basado en otros autores, que sin duda, lo podemos utilizar como un manual práctico para la administración de las comunicaciones.

 Pablo Lledó hace un enfoque en la importancia de la identificación y gestión de los interesados y de la manera de llevar a cabo reuniones para llevar un proyecto con éxito, mientras que  el PMbok hace énfasis en la documentación de estos procesos.

 Como recomendación se podría decir que el uso de ambos libros complementados es de gran utilidad, sin importar el tamaño del proyecto, ya que con ambos tengo la teoría y la práctica para abarcar el tema de la correcta gestión de las comunicaciones.

 Bibliografía

·         Lledó, Pablo. (2009). Director profesional de proyectos: como aprobar el PMP® sin morir en el intento., 2a ed. – Victoria, BC, Canadá. Copyright © 2009 PaulLeido.

·         Project Management Institute. Guía de los Fundamentos de la Dirección de Proyectos (Guía del PMBOK®). Project Management Institute, Inc. Cuarta Edición. Estados Unidos, 2008.

Mapa conceptual

Ensayo "Los Desafíos Del Gerente De Proyectos En La Selección De Personal"

Introducción

  En el presente ensayo analizaremos el tema de Los desafíos del Gerente de Proyectos en la Selección de Personal, esto como actividad didáctica y generadora de conocimiento para el curso de Áreas de Conocimiento II, que es parte de la Maestría en Administración de proyectos de la Universidad para la Cooperación Internacional.

  La selección de personal, para su consecuente contratación, es un tema de mucho peso en la administración de proyectos, es un desafío que va más allá de solicitar requerimientos técnicos para un cargo. No solamente por tener un título de especialización un candidato se deba contratar,  se debe analizar otras áreas como las habilidades blandas, liderazgo, expectativas del trabajo, compromiso al mismo etc. Este ensayo trata de la habilidad que debe de tener un gerente de proyecto a la hora de seleccionar personal para un equipo de trabajo, a formarse o ya propiamente establecido, se analiza esto a través de una pequeña historia a la que el autor hace referencia para representar a la traición que recibió nuestro señor Jesucristo por parte de Judas Iscariote.

 Como limitaciones se debe mencionar que el autor no tiene experiencia alguna en contratación o selección de personal aun, pero que sin embargo es un objetivo a cumplir en el mediano plazo.

Desarrollo

 EL beso de Judas

  Como dijo una vez Pablo Castellano:

"Para saber si alguien tiene ética, no hay que preguntarle por su carné, sino por su comportamiento." Sin autor, (2010)

Excelente frase para iniciar contando la historia de Michael Graves.

 Graves es Gerente de Proyectos en la Corporación Capsula, empresa multinacional dedicada a la construcción de vehículos espaciales de alta tecnología, sus mayores clientes son los gobiernos del primer mundo, ya que estos vehículos son utilizados para fines bélicos.  Michael recientemente fue promovido para que maneje los proyectos de desarrollo de nuevas tecnologías y diseños, este cargo fue esperado por Michael por muchos años, se puede decir que acaba de alcanzar el trabajo de sus sueños, Michael, que es Ingeniero Electrónico y Espacial, siempre soñó con trabajar liderando proyectos de este calibre, siempre quiso ser recordado como jefe de esas funciones.

  Recientemente un científico de la Corporación Capsula descubrió un nuevo elemento llamado Energón, este novedoso elemento libera grandes cantidades de radiación, dando paso a la oportunidad de construir un nuevo tipo de motor que sea capaz de utilizar el Energón como fuente de combustible. Este Energón tiene la peculiaridad de que puede generar quince veces más energía que el combustible que actualmente los motores espaciales utilizan, además que se puede encontrar en grandes cantidades en el medio ambiente. Inmediatamente esto llamo la atención de los altos ejecutivos e inversionista de la Corporación Capsula, la idea de utilizar un elemento tan poderoso y tan abundante era simplemente maravillosa, dándole paso a la aprobación de presupuesto para su desarrollo como combustible, a la vez que se aprobó presupuesto para el desarrollo de un nuevo motor espacial que fuese capaz de utilizar el Energón ya tratado para su uso.

 Los Gerentes de la compañía decidieron asignar el proyecto del desarrollo de un nuevo motor espacial a base de Energón al Ingeniero Michael Graves, con un tiempo estimado de entrega de dieciocho meses, el cual, al recibir la noticia estalló de emoción y de alegría, este proyecto tan novedoso es de gran beneficio para su carrera, tanto de Gerente de Proyecto como Ingeniero, este motor se iba a convertir en el proyecto de su vida, y de cómo iba a ser recordado en los libros de historia de la ingeniería.

 Inmediatamente Michael se puso a investigar y a desarrollar su plan para el manejo de este generoso proyecto, paso toda la noche determinando las fases y las tareas del mismo. En una etapa preliminar, se dio cuenta que necesitaría contar con ingenieros electromecánicos expertos para que realicen el diseño del motor, en una primera instancia, pero aquí llega el primer problema, no existen en el mercado ingenieros de este calibre que estén capacitados en el uso de Energón, ya que este es un combustible nuevo, que todavía está en etapa de refinación. Michael decidió entonces contratar a dos ingenieros electromecánicos, con el mejor currículo técnico y experiencia que pudiera encontrar, para luego entrenarlos junto con el equipo que está desarrollando el Energón, de este modo los ingenieros tendrán la suficiente capacidad para diseñar el motor, aunque Michael sabe que esto les iba a restar mucho tiempo.

  El departamento de recursos humanos de la Corporación Capsula tiene un protocolo que contiene una metodología para seleccionar el personal nuevo que entra en la empresa, el mismo contempla exámenes de aptitud psicológica, entrevistas con psicólogos experimentados y demás, este protocolo tiene fama por ser muy estricto y eficaz, eficiente para detectar la ética y el compromiso de los nuevos candidatos, el punto deficiente de este protocolo es que toma alrededor de tres meses en completarse.

 Esto a Michael le pareció mucho tiempo, el prefería invertir ese tiempo enviando a la capacitación  acerca del Energón a los dos ingenieros nuevos, por lo tanto decidió pedir aprobación a los directivos para que el mismo pudiera encargarse de la contratación, Michael pretendía hacer la selección y contratación en solo quince días, sorpresivamente los directivos le dieron la aprobación, ya que Michael es de mucha confianza para la compañía. En seguida con ayuda de sus contactos profesionales se puso a buscar a los candidatos, luego de muchas horas revisando currículos, determino a los dos posibles candidatos: Dave Mustaine y Tim Armstrong, el primero con veinte años de experiencia en ingeniería de desarrollo, el segundo con veintitrés años de experiencia en investigación y diseño ingenieril. Después de la primera entrevista a Michael le interesó mucho sus certificaciones, sus títulos y sus años de experiencia, debido a su urgencia no le intereso saber acerca de donde habían trabajado ni nada más de ellos y decidió contratarlos, para que se integraran a la Corporación Capsula en la brevedad, les ofreció un jugoso salario el cual ellos aceptaron gustosamente.

 A la semana siguiente Dave y Tim se integraron al equipo de desarrollo del Energón para aprender lo suficiente de este combustible, con el fin de ponerse a trabajar en el diseño del motor lo más antes posible. Michael estaba muy contento porque el proyecto iba viento en popa con estos dos nuevos ingenieros, los mismos se mostraban muy interesados en aprender lo más que se pudiera acerca del Energón, estaban fascinados con estos nuevos conocimientos. El aprendizaje con el equipo de desarrollo del Energón tardo cuatro meses, Dave Y Tim ya estaban trabajando en sus primeros cálculos matemáticos y físicos para el nuevo motor, trabajando muchas horas al día en los laboratorios de la compañía sin cobrar horas extra. Esto llamo mucho la atención de Michael, a la vez se alegraba del esfuerzo que estos ponían de su parte, aunque si le parecía extraño que trabajaran tanto sin cobrar horas extra.

 Los meses pasaron y pasaron, y ya en el mes doce después de que se le asignó el proyecto a Michael, Dave y Tim ya tenían casi todo el diseño del motor listo, montado en un simulador virtual el motor estaba trabajando perfectamente, lo que seguiría seria fabricar un modelo prototipo, Michael estaba muy emocionado, por fin su prometedor proyecto estaba tomando forma, este avance lo comunico a los directivos, los cuales también se alegraron, La Corporación Capsula se iba a colocar en la vanguardia de los viajes espaciales con el motor a base de Energón, todo patentizado por la misma compañía, esa noche, Michael, Dave y Tim celebraron junto a los directivos este gran logro.

Faltando ya dos días para iniciar con la fabricación del prototipo, Michael fue a la oficina de Dave y Tim a solicitar los diseños para llevarlos a la planta de fabricación para iniciar con la construcción lo más antes posible. Al llegar llamo a la puerta para que le abrieran, pero nadie atendió, esto extraño mucho a Michael, ya que en un año de trabajo Dave y Tim nunca se ausentaron ni mucho menos los dos al mismo tiempo. Tomo el teléfono y empezó a hacer llamadas, pregunto al gerente funcional que si ellos se reportaron enfermos ese día, el gerente funcional le contesto que la tarde anterior ambos presentaron su renuncia irrevocable, horrorizado Michael llamo al conserje para que le abriera la puerta de la oficina para tomar los diseños, así lo hizo el conserje, y se llevaron la lamentable sorpresa de que Dave y Tim se llevaron los diseños, no dejaron rastros de sus investigaciones y cálculos, ni siquiera del modelo montado en simulador, todo había desaparecido. Michael, completamente desesperado, ya que a esa altura del proyecto no podía volver a empezar a contratar a alguien para iniciar con los diseños de nuevo, se puso a buscar en sus papeles la información que tenia de ellos en sus currículos, se dio cuenta que ambos trabajaron recientemente para Xenobus, la principal competencia de La Corporación Capsula, compañía que siempre ha buscado a través de cualquier medio de superar a la corporación, pero no encontró más información de donde podría localizar a los ingenieros.

  Michael se puso en contacto con un conocido que trabajaba en Xenobus pero que renuncio recientemente, este le dijo que decidió renunciar ya que esta compañía comete actos inescrupulosos para salir avante en sus proyectos, actos que repudio de sobre manera y que esto le causó mucha decepción, Michael temió lo peor.

 Los temores de Michael se confirmaron un par de días después, cuando Xenobus en conferencia de prensa anuncio la creación de un motor que utiliza un nuevo combustible llamado Energón, el motor que mostraron en la conferencia era idéntico al que se diseñó en los laboratorios de Corporación Capsula, Michael no lo podía creer, pensó que era una pesadilla. Más tarde, durante la conferencia de prensa, entrevistaron a los ingenieros creadores, Michael casi se desmaya cuando dijeron sus nombres, Dave Mustaine y Tim Armstrong, los dos ingenieros que renunciaron días antes.

 Después de muchas pesquisas Michael descubrió que Dave y Tim trabajaban en Xenobus como ingenieros de diseño, que tenían varios meses de estar detrás de este motor, pero que les hacía falta el conocimiento acerca de un combustible lo suficientemente potente para terminar de diseñarlo, ellos se habían enterado del descubrimiento del Energón en la Corporación Capsula, y también se enteraron de la oferta de trabajo para diseñar el motor a partir de este. Inescrupulosamente fingieron una renuncia en Xenobus, sabiendo que sin duda Michael los iba contratar, y así apoderarse del conocimiento del Energón y terminar su diseño, para luego volver a Xenobus.

 Obviamente después de estos sucesos Michael fue despedido de Corporación Capsula, ninguna compañía lo contrata después de su despido y su carrera se vino al suelo, Michael sintió el Beso de Judas en su mejilla para el resto de su vida. Lo que más le dolía era que si hubiera seguido el protocolo de selección y contratación de personal que la compañía tenía, esto jamás hubiera pasado, y su carrera estaría más fuerte que nunca.

 

Conclusiones

  Ante este ficticio relato se concluye que la selección del personal adecuado es parte medular de las funciones de un Gerente de Proyectos, si bien el conocimiento técnico es muy importante, la ética y el compromiso con el trabajo es algo que hay que investigar en los candidatos. Lo que ellos pretenden del trabajo, cuáles son sus expectativas, cuál es su pasado, son puntos fundamentales a tomar en cuenta a la hora de seleccionar personal.

 En el proceso de selección de personal, siempre debemos de indagar los antecedentes de los candidatos, según la experiencia de Michael, es algo crítico que le costó su carrera.

 También hay que investigar la ética que estos posean, la integridad que demuestren, y por supuesto, cuáles son las razones de porque salieron de la empresa anterior. SI esto lo hubiera hecho Michael, su historia será diferente.

 Por supuesto que averiguar la ética, moral y compromiso que tiene un candidato no es fácil, pero para ello hay herramientas que pueden aplicar psicólogos experimentados, estas herramientas nos pueden evitar futuros riesgos y fracasos. El  invertir en contratar y entrenar a un empleado puede resultar muy caro si este, al obtener el conocimiento esperado, se va de la empresa, con fue el caso de Dave y Tim.

 Como recomendación personalmente diría que se debe investigar y poner en práctica estas herramientas piscologías, es mejor gastar tiempo y recursos en esto, para asegurarse en mayor media contar con recursos leales con alto grado de ética y compromiso.

Bibliografía

·         Sin autor, (2010), Las mejores frases y citas celebre de la historia, recuperado el día 23 de febrero del 2013 de la página web: http://www.frasescelebresde.com/ETICA-PROFESIONAL/1/